案例
山东某县实验中学是省级规范化学校。近年来，该校先后从湖南吉首大学、陕西师范大学、宝鸡文理学院、佳木斯师范学院、哈尔滨师范大学等高等院校招聘了30多名大学生。但令人遗憾的是，这些大学生在工作一两年后，或考取研究生，继续深造；或干脆辞职，一走了之。到目前为止，该校从外省市招聘的教师，只有5人还坚守在学校教学岗位上。据该校校长介绍，当初给这些大学生的待遇并不低，他们报到后立即给予3000元的安家费，安排单人宿舍，并依据国家标准发放工资和津贴，逢年过节还发放各种福利，回家探亲给报销来回车票。按照当地的经济和生活状况，这已经是相当不错的待遇了，可仍然留不住这些教师。这让校长很困惑。
分析
教师不仅有经济利益的需求，更有归属和爱的需求，后者通常以获得群体的认同和接纳为标准。新教师刚进入学校时，通常会遭到原有教师或多或少的心理排斥，这不仅是因为相互之间缺乏情感纽带，而且因为原有教师常常会将新教师视为竞争对手。但是经过一段时间的情感磨合，这种心理排斥现象会逐渐消除。
在本案中，学校给新聘教师安家费、报销车票等优惠条件，本意是想能够留住这些新教师，但却没有考虑到原有教师的心理感受，使原有教师产生了不公平感和失落感。个别教师甚至认为新教师抢了他们的“饭碗”，挤占了他们应得的那部分福利。优惠条件加剧了原有教师与新教师之间的矛盾，也给新教师造成了很大的精神压力。原有教师的冷落和不配合，导致新教师无法轻松愉快地工作，最终只好选择了“逃离”。
思考
1.学校到外地招聘新教师，是有利于学校发展的好事。但好事要做好，就需要学校领导通盘考虑，尽量把招聘新教师可能带来的负面影响降到最低限度。就拿本案来说，校长在制定新聘教师的优惠政策时，根本没有考虑到原有教师的心理感受，没有做好原有教师的思想工作。结果，造成新聘教师“逃离”、原有教师也有怨气的被动局面。
2.学校要改变“外来的和尚会念经”的错误认识，重视现有教师资源的开发和利用，制定激励措施，从学校现有教师中选拔出优秀人才。这样，有利于形成竞争机制，激励教师不断进取，最终促进学校的长远发展。
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