【案例描述】
北京某区某普通中学在今年9月发生了一件因评优评出的麻烦事。该学校在2007年7月某一天召集全校年级组长和班主任，由教育处主任主持进行了一年一度的优秀班集体和优秀班主任的评选工作。会议分两部分，第一部分评选优秀班集体，第二部分评选优秀班主任。评选优秀班集体时，由教育处公布了一年来各班的各项常规管理的量化评比结果，综合各项数据评出了7个优秀班集体。评选优秀班主任时，教育主任依据学校相关评选办法和各班的各项常规管理的量化结果,未进行班主任述职，以全体年级组长和班主任互相投票的方式产生占班主任总数三分之一的优秀班主任人选9位，其中7个优秀班集体中的6位班主任进入这9位优秀班主任名单，另一名优秀班集体的班主任林某未入选。人选产生后，教育主任将候选名单报学校校务会讨论。会上教育主任简单介绍了候选人得票多少情况，校务会也根据惯例程序通过，随后在学校进行了公示。公示期间无人提出异议，评选结果有效。 2007年9月10日，学校利用教师节活动对优秀班主任进行了公开表彰。表彰活动结束后，落选优秀班主任的林某情绪激动地找到校长，对优秀班主任的评选过程的合理性和公正性提出质疑。质疑内容主要有三点：第一，评选优秀班主任时，既未组织学习相关评选办法,也未进行班主任述职，学校的评选办法不合理。第二，评选时只是用互相投票的方式，而班主任之间未必都了解别人的工作情况，投票更多的是看人际关系，评选过程存在公正性问题。第三，优秀班集体的班主任应该就是优秀班主任。随后林某又提出两点要求：第一，增补其为优秀班主任；第二，要求教育主任承认评选过程存在不合理之处。校长听取情况后，责成教育主任就此作出相关回答。教育主任也根据相关政策和要求进行了回答，但林某不满意回答结果。第二次林某又找教育主任询问，教育主任告诉林某说“首先是校务会形成了决定”，“并且公示期间林某并未提出异议，说明对评选结果是认同的”，因此坚持评选过程不存在不合理问题，双方由此发生了争吵。事件发生后，学校党支部先后六次找林某谈话，做林某思想工作，但都未奏效。林某此后与教育主任多次在班主任例会上发生言语冲突直至公开在校园争执，进而升级到写了一封题为《十问XXX（教育主任名字）》的公开信在校园内散发。学校有效制止了林某的不冷静做法，并提出进一步的解决办法，但林某迟迟不接受学校对问题的处理意见，工作开始懈怠，所负责的班级管理和教学工作也大受影响。
学校在党支部先后多次找林某谈话未果的情况下，于2008年1月8日由校长召开校务会专项讨论，学校校务会成员集体形成处理结果：第一，优秀班主任评选程序基本合法，评选结果有效，应予坚持。第二，对林某一个学期以来的干扰教育教学正常秩序的错误做法通过党支部进行批评教育。第三，对林某和教育主任两人在学校公开场合争执形成恶劣影响的错误做法由党支部进行批评教育。
后来在学校校务会成员和党支部支委成员反复多次找林某做工作的情况下，了解到是有个别人在教师节时有意挑唆林某，致使林某不能客观分析和正确认识评优结果。后来林某有保留地接受了第一条处理意见，完全接受了第二条和第三条的处理意见。教育主任全部接受了相关处理结果。这次评优中出现的不和谐音终于画上休止符。
【案例分析】
《管理心理学》谈及 “领导心理”中关于决策效率问题时指出：要提高决策的有效性，必须在提高决策的质量和认可度两方面下功夫。要保证决策的质量，就必须保证决策人具有一定的特点：……掌握大量的客观事实，获得确凿的情报等。案例中教育主任在评选优秀班主任公布了过程管理的量化数据，但在校务会上没有详细汇报优秀班主任候选人名单产生的全部评选经过和办法，校务会也忽略了优秀班集体名单和优秀班主任名单之间这唯一错位人选的细节。虽然决策没有产生效度问题，决策的质量也没有问题，学校评选整体环节也合法有效，但针对性的先期思想谈话的缺失为个别人留下了机会，从而引发林某质疑也就不奇怪了。
根据麦克基尔大学的康格和卡纳果的领导者类型理论分析本案例：
第一，从对现状的态度看，无魅力的领导者往往认可现状并力求维持现状，对环境的变化缺乏应有的敏感性。案例中的某学校在评选优秀班主任时，至少有两点做法值得商榷：其一，没有在评选前公布和学习评选标准；其二，评选方式过于单一，只是依据惯例让班主任互相投票产生优秀班主任。显然这只能是产生优秀班主任的若干办法和衡量标准中的一项而不是全部。或许，以前是可以的，也没有老师提出异议。但是这并不意味着这种评选办法是科学的；又或者以前可以，并不代表现在还可以，“世易时移，变法宜矣”。
第二，从自信心看，无魅力的领导者对自己的工作显得信心不足；从对工作的解释能力看，无魅力的领导者往往缺乏言简意赅地向下级说明自己的管理和工作意图的素质。案例的教育主任在林某需要对评选结果进行解释时，完全可以心平气和的把评选过程及结果产生程序讲清楚，并帮助林某分析未能评上的原因；遗憾的是他却不明智的选择推卸责任，推说“是校务会形成了决定”，坚持评选过程不存在细节不合理问题，这是作为一方主管自信心不足的明显证据。正由于此，导致事态朝着严重的局面恶化，终至双方发生公开争吵，进而升级到在校园内散发公开信。
马斯洛在《人的动机理论》一书中提出了著名的需要层次理论，他认为人有五个层次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、归属需要，尊重需要，自我实现需要。需要的这五个层次，是一个由低到高级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。
在马斯洛需求层次中，社交需求强调包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。马斯洛认为这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。因此我们作为管理者必须意识到，当社交需求成为主要的激励源时，工作被老师们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会。我们感到老师努力追求满足这类需求时，通常应采取支持与赞许的态度。案例中的林某是很渴望通过评选得到对其个人班主任工作的肯定（优秀班集体称号已经获得是一个相当重要的心理暗示），在无法满足时，班主任管理及教学工作大受影响是不可避免的。
尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事。自我实现的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。
案例中的林某有着强烈的尊重需求，其班级工作也很有成效（优秀班集体就是证明），作为管理者如果采取公开奖励和表扬其优秀班集体的方式来满足其自豪感，或许会是另外的结果。
作为管理者，这个案例有几点是我们以后工作中应该引以为戒的。
1．在进行评优或其他评价工作时，首先要完善和公布评价办法，让老师在充分学习和了解的基础上开展工作，才有可能避免案例中林某所质疑的“评选办法不合理”的尴尬。事实上，把同伴互评作为评选班主任的唯一标准无论如何也是无法让人信服的。
2．作为管理者，要有承担责任和改正错误的勇气。既然评选办法存在不合理，在老师提出质疑时，大大方方的承认事实，把当事人的行为看成是促进学校工作并对其表示感谢，同时表示以后会适时改进，甚至还可请当事人进行监督。果真如此，事态当不至于此。
3．管理者在工作过程中一定要充分考虑自己的身份和形象，不要把自己等同于普通群众，在处理纠纷时要保持良好心态，有理有利有节。
4．不断加强干部教师队伍思想建设和校园文化建设，创建和谐高效的工作团队。
5．不断加强学习，锻炼能力，提高修养，一定要把好事办好，充分发挥评优的正导向功能，让评优评出和谐，评出导向，评出人气！
【专家点评】
这个案例讲述的是学校教育主任与一位教师因为优秀班主任的评选问题产生了矛盾，没有处理好，导致矛盾激化的事。在工作中管理者与教师产生矛盾是很正常的，关键是如何处理好。作为管理者，应该注重管理细节，注重管理艺术，尊重教师。这样就可以化消极因素为积极因素，使一些潜在的矛盾消灭于萌芽之中，不至于激化，使学校的团队趋于和谐。案例写得比较生动，注重了细节的描写，有情节，有冲突。评析也写得不错，从领导心理学的决策效率角度、领导者类型理论、需要层次理论等几个方面进行了精彩的评价。对此案例也做了反思。应该说是一篇很不错的管理案例分析。不仅值得一读，而且应对其进行研讨，促成类似问题的解决和成功经验的分享。
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